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Change Management für Dummies, 2. Auflage

Change Management für Dummies, 2. Auflage

Alexandra Schichtel

ISBN: 978-3-527-80027-8 January 2016 432 Pages

 E-Book

$17.99

Über die Autorin 7

Danksagung 8

Einführung 19

Wer sollte dieses Buch lesen? 19

Über dieses Buch 20

Konventionen, die in diesem Buch verwendet werden 20

Was Sie nicht lesen müssen 21

Törichte Annahmen über den Leser 21

Wie dieses Buch aufgebaut ist 21

Teil I: Change-Management-Basics 22

Teil II: Was Sie bei einem Change-Projekt erwartet 22

Teil III: Das Vorgehen im Change Management 22

Teil IV: Ihre eigene Rolle im Change 22

Teil V: Der Top-Ten-Teil 22

Symbole, die in diesem Buch verwendet werden 23

Wie es weitergeht 23

Teil I Change-Management-Basics 25

Kapitel 1 Durch den Dschungel der Begriffe 27

Beispiele für Veränderungen 27

Veränderungen im beruflichen Umfeld 28

Veränderungen im gesellschaftlichen Bereich 29

Veränderungen in der Wirtschaft 30

Veränderungen im privaten Umfeld 32

Veränderung ist Teil des Lebens 33

Zentrale Fragen für Führungskräfte im Wandel 33

Wandel ist überall 34

Der Unterschied zwischen Change und Evolution 34

Was die begriffliche Trennung von Evolution und Change bringt 37

Der Übergang zwischen Evolution und Change ist individuell 39

Change Management – viel Verwirrung um einen Begriff 40

Was ist Change Management? 40

Was ist der Gegenstand von Change Management? 41

Wofür wendet man Change Management an? 45

Wie wendet man Change Management an? 48

Wer managt da was und wen im Change Management? 53

Stakeholder im Change-Prozess 53

Analyse: Die Stakeholder bestimmen 54

Wen wie managen: Stakeholder-Management 60

Teil II Was Sie bei einem Change-Projekt erwartet 63

Kapitel 2 Im Wechselbad der Gefühle – Emotionen im Prozess des Wandels 65

Durch Verstehen zu Gelassenheit 65

Die Normalität: Veränderungen werden abgelehnt 66

Typische Reaktionen, mit denen Sie rechnen müssen 67

Die Gründe für die Abwehr kennenlernen 68

Den Übergang von Alt zu Neu bewerkstelligen 76

Der Unterschied zwischen Change und Transition 76

Das Transition-Modell 78

Faktoren, die Einfluss auf die Reaktion der Betroffenen ausüben 82

Folgeerscheinung einer Veränderung: Produktivitätsverlust 87

Auswirkungen von Stress 87

Ursachen von Stress 88

Von harten Weicheiern und soften Machern 90

Der betriebswirtschaftliche Nutzen von Change Management 91

In der betriebswirtschaftlichen und sozialen Dimension der Veränderung gleichzeitig handeln 92

Was Sie gegen die Orientierungslosigkeit im Change tun können 93

Stärken Sie die Zusammenarbeit der Betroffenen 94

Bereiten Sie die Führungskräfte auf die Veränderung vor 95

Bauen Sie bei den Betroffenen Vertrauen auf 96

Stärken Sie vorhandene Stärken der Betroffenen 98

Erinnern Sie sich: Was Sie erleben, ist normal 99

Kapitel 3 Die Phasen des Wandels 101

Die Bedeutung von Phasenmodellen im Change 102

Kurt Lewin – der Vater aller Phasenmodelle 104

Erste Phase: »Unfreezing« – Auftauen 105

Zweite Phase: »Changing« – Verändern 105

Dritte Phase: »Freezing« – Einfrieren 106

John Kotter – die acht Schritte erfolgreichen Wandels 107

Schritt 1: Wecken Sie ein Gefühl der Dringlichkeit 108

Schritt 2: Vereinen Sie die richtungweisenden Personen in einem starken Change-Team 108

Schritt 3: Entwickeln Sie eine Vision für die Zukunft 109

Schritt 4: Vermitteln Sie Vision und Strategie 109

Schritt 5: Ermöglichen Sie anderen Eigendynamik und Handlungsfreiheit 110

Schritt 6: Sorgen Sie gezielt für kurzfristige, sichtbare Erfolge 110

Schritt 7: Bauen Sie erreichte Verbesserungen konsequent aus 111

Schritt 8: Verankern Sie die Veränderungen im Alltag 112

Integriertes Phasenmodell des Wandels 112

Leitfragen des integrierten Modells 113

Das Phänomen der Phasenverschiebung 137

Wie lange dauern Change-Prozesse? 139

Abhängigkeit vom Veränderungsziel 140

Abhängigkeit von der Organisationskultur 140

Abhängigkeit von den Individuen 141

Teil III Das Vorgehen im Change Management 143

Kapitel 4 Erkennen, welches Vorgehen zu Ihrer Organisation passt 145

Die Unterscheidungsmerkmale von Organisationen 145

Pionierphase oder reife Organisation? 146

Das Wachstum von Organisationen ist eine Abfolge von erfolgreich bewältigten Krisen 151

Modell der Organisationsreife – Tipps für Führungskräfte 152

Veränderungsfähigkeit und -bereitschaft schaffen 153

Leitlinien für das Vorgehen im Change 155

Die Vielschichtigkeit von Veränderung berücksichtigen 155

Den Change als Prozess gestalten 157

Befehlen oder beteiligen? 160

Wann beteiligen Sie wen und wie im Change? Wann lieber nicht? 167

Das Menschenbild beeinflusst das Vorgehen beim Change 171

Unterschiedliche Menschenbilder und ihre Auswirkungen auf den Change 171

Was das Menschenbild für das Change Management bedeutet 173

Kapitel 5 Die Kultur der Organisation im Change berücksichtigen 175

Der Begriff »Unternehmenskultur« 176

Ebenen der Unternehmenskultur 177

Ausdrucksformen und Einflussfaktoren der Unternehmenskultur 180

Warum Unternehmenskultur wichtig ist 185

Was die Kultur für die Organisation leistet 186

Orientierung geben 186

Das Verhalten von Menschen eigenständig steuern 187

Effizienz über Rituale sichern 188

Veränderungen nachhaltig sichern 189

Die Eigenheiten unserer Branche, unserer Kultur 189

Organisationstypen und ihr Verhältnis zu Change 191

Leitlinien kultureller Veränderung in Organisationen 199

Kapitel 6 Dos im Change Management: Die Chance auf erfolgreichen Wandel steigern 203

Die menschliche Seite der Veränderung systematisch in den Veränderungsprozess einbeziehen 204

Mit den Veränderungen an der Spitze beginnen und glaubwürdig handeln 205

Alle Ebenen in den Change-Prozess einbinden 205

Ein Gefühl der Dringlichkeit schaffen 206

Eine Atmosphäre der Selbstverpflichtung und des Engagements schaffen 207

Die Kultur der Organisation frühzeitig analysieren 208

Sich auf das Unerwartete vorbereiten 208

Veränderungskonzepte individuell entwickeln 209

Veränderung als Prozess gestalten 210

Die Betroffenen aus der Komfortzone holen, ohne sie zu überfordern 211

Offen, ehrlich und in die Change-Strategie integriert kommunizieren 213

Kommunikation als strategischen Erfolgsfaktor begreifen 214

Ein Change-Team mit echter Veränderungsbereitschaft zusammenbringen 215

Eine Vision für die Veränderung entwickeln 215

Die Veränderung fest verankern 216

Eine positive, chancenorientierte Grundeinstellung zur Veränderung einnehmen 218

Systematisch über den Tellerrand der unmittelbaren Zuständigkeit schauen 218

Erwartungsmanagement betreiben 220

Kapitel 7 Don’ts im Change Management:

So nicht! – Bremsen für das Change Management 221

Zu früh den Sieg feiern 221

An der Oberfläche kratzen 222

Veränderung als Lichtschalter verstehen: »Umlegen – fertig!« 223

Den Change delegieren 224

Eng kontrollieren 225

Aus Kostengründen kein Change Management betreiben 225

Change Management nebenbei betreiben 226

Sich selbst und die Organisation überfordern 227

Kurzfristige Erfolge proklamieren, aber nicht einlösen 229

Manipulieren, aber nicht beteiligen 230

Widerstand als grundsätzliche Ablehnung auffassen 230

Die Salamitaktik anwenden 231

Starr an der Planung festhalten 232

Change-unerfahrene Projektleiter berufen 232

Kapitel 8 Kommunizieren im Change-Prozess 235

Warum Kommunikation im Change-Prozess besonders wichtig ist 235

Was Sie mit Change-Kommunikation bewirken können 237

Der Beitrag von Kommunikation zum Erfolg ist messbar 237

Change-Kommunikation investiert in vier Märkte 238

Aufgaben der Change-Kommunikation 240

Warum läuft es dann nicht? 241

Grundlagen und Grundfunktionen von Kommunikation 243

Das Grundmodell der Kommunikation: Sender und Empfänger 243

Nachrichten haben vier Ebenen 244

Man kann nicht nicht kommunizieren 245

Die mentale Abstraktionsleiter 246

Die Störanfälligkeit von Kommunikation 249

Was der Sender tun kann 249

Was der Empfänger tun kann 250

Aktives Zuhören 250

Funktionen der Kommunikation 252

Kommunikationswege beeinflussen Entscheidungen 252

Kommunikation macht Leader 253

Was Change-Kommunikation vom Alltagsgeschäft unterscheidet 255

Das finden Sie in der Regel vor: Die kommunikative Ausgangssituation 256

Ihre Aufgabe als Change-Kommunikator 257

Erfolgsfaktoren bei der Change-Kommunikation 258

Erste-Hilfe-Tipps für die operative Umsetzung 265

Das Vorgehen klar analysieren 265

Bei Empfängern die Bereitschaft erzeugen, überhaupt zuzuhören 267

Was – wann – an wen – wie viel – und wie: Der Kommunikationsplan 269

Was der Kommunikationsplan leistet 269

Ein Beispiel aus der Praxis 269

Besondere Anforderungen an die Top-Manager hinsichtlich der Change-Kommunikation 270

Tipps für besondere Situationen 271

Teil IV Ihre eigene Rolle im Change 275

Kapitel 9 Plötzlich Leiter für ein Change-Projekt – und nun? 277

Warum ich? 277

Sich einen Überblick über die Erwartungen verschaffen 278

Ihre Chancen als Projektleiter für Ihre berufliche Zukunft 279

Dann sind Sie als Change-Projektleiter erfolgreich 280

Kann ich das? Will ich das? 285

Das Kompetenzprofil eines Projektleiters 285

Ihre Rollen als Projektleiter im Change 287

Der Erste-Hilfe-Kasten für Change-Projektleiter 300

Punkt 1: Projektstatus grob bestimmen – wo stehen Sie im Projekt? 301

Punkt 2: Den Projektauftrag vertiefen 302

Punkt 3: Persönliche Beziehungen aufbauen 305

Punkt 4: Interessengruppen analysieren 306

Punkt 5: Vorläufige Projektorganisation entwerfen 307

Punkt 6: Kick-off für die Projektbeteiligten zeitnah organisieren 307

Punkt 7: Projektmanagement im Detail aufsetzen 309

Nach Unterstützung für das Change-Projekt suchen 310

Interne Kompetenzen bündeln – ein Change-Team gründen 310

Externe Unterstützung in Anspruch nehmen 313

Kapitel 10 Als Führungskraft im Scheinwerferlicht 325

Führungskraft – Manager – Leader 325

Die Aufgaben einer Führungskraft im Change 328

Ziele setzen und ihre Erreichung kontrollieren 330

Rahmenbedingungen und Prozesse steuern 331

Glaubwürdig handeln 332

Strategien entwickeln 334

Mitarbeiter motivieren 335

Führen in Zeiten des Wandels 336

Zusätzliche Arbeitsbelastung 338

Ansprüche an Führungskräfte im Veränderungsprozess 339

Schlüsselqualifikationen für Führungskräfte im Change 341

Die Rolle des Top Management im Change 342

Sich aktiv und sichtbar engagieren 344

Die Organisation mitreißen 345

Den Rahmen für eine nachhaltige Wirkung des Change etablieren 346

Die Rolle des Middle Management im Change 347

Die Sandwichposition des Middle Management 348

Die Machtposition des Middle Management 350

Der erste Schritt zur Lösung: Führungskräfteentwicklung 354

Change-orientierte Führungskräfteentwicklung 354

Projektbezogene Führungskräfteentwicklung 355

Personenbezogene Führungskräfteentwicklung 355

Führungstipps für Veränderungssituationen 356

Zuversichtliche Grundstimmung verbreiten 356

Gemeinsames Lernen organisieren 359

Sich an den vorhandenen Stärken orientieren 360

Präsenz und Nähe zeigen 360

Chancen und Bedrohungen vermitteln 361

Klare Worte finden 361

Trennungsgespräche richtig führen 362

Die eigene Widerstandsfähigkeit trainieren (Resilienztraining) 363

Projektorientiert arbeiten 366

Vertrauen in die Zukunft schaffen 367

Persönliches Vorbild geben 368

Ziele als Kompass im Nebel einsetzen 368

Sicherheit innerhalb der Veränderung vermitteln 369

Sich selbst und die Mitarbeiter fokussieren 370

Besonnen auf die Forderung nach mehr Ressourcen reagieren 370

Kapitel 11 Umgang mit Widerstand und Konflikten 373

Widerstand erkennen 373

Die Häufigkeit von Widerstand 374

Indirekter Widerstand 375

Messbarer Widerstand 377

Widerstand kommt auch aus dem Management 377

Auslöser von Widerstand 378

Die vier Hauptquellen von Widerstand 378

Weitere Gründe für Widerstand 382

Die Funktion von Widerstand 385

Widerstand konstruktiv nutzen 386

Vier Grundsätze für den Umgang mit Widerstand 386

Tipps für den Umgang mit Ihren Interessengruppen 388

Mitstreiter gezielt gewinnen und motivieren 389

Wenn aus Widerstand ein Konflikt wird 395

Was Konflikte von Widerstand unterscheidet 395

Die Rolle von Konflikten im Veränderungsprozess 397

Konflikte erkennen 397

Konfliktursachen 398

Konfliktbearbeitung 399

Konfliktgespräche führen 405

Teil V Der Top-Ten-Teil 415

Kapitel 12 (Mehr als) zehn große Missverständnisse rund um das Change Management 417

Fast alle Change-Management-Projekte scheitern 417

Change Management bedeutet Kuschelkurs mit den Mitarbeitern 417

Change Management ist nur für Weicheier und passt nicht in die harte Unternehmenswelt 418

Change Management nimmt den Führungskräften die Entscheidungsmacht 418

Wenn ich Change-Manager engagiere, gebe ich zu, dass ich die Sache nicht selbst im Griff habe 419

Ich bin so beschäftigt, da habe ich für Change Management keine Zeit 419

Bei den Betroffenen handelt es sich immer um Mitarbeiter 419

Change Management ist Gehirnwäsche für die Mitarbeiter 420

Die Beteiligung der Betroffenen hilft immer 420

Nicht über Veränderung reden, sondern machen 420

Change Management als Coaching-Maßnahme begreifen 421

Change ist ein IT-Thema 421

Stichwortverzeichnis 423